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Alcoolismo e outras faltas graves

Dúvida recorrente nos condomínios é como proceder quando o empregado se apresenta alcoolizado para trabalhar.

Este tipo de falta grave e outras que podem ocorrer é o tema deste artigo.

A previsão das faltas graves, ou seja, atitudes do empregado que podem ensejar a sua demissão por justa causa, se encontra no art. 482 da CLT.

Quando o empregado comete uma falta o síndico deverá avaliar a sua gravidade, podendo aplicar penas de advertência, suspensão de um ou dois dias para faltas consideradas leves, ou decidir pela rescisão por justa causa, se entender que a gravidade da falta não permite a continuação do contrato de trabalho.

Se optar pela justa causa esta deverá ser imediata, o que não impede o decurso de tempo necessário para a apuração da falta grave (por exemplo: o síndico estava em viagem quando da ocorrência da falta grave pelo zelador e, ao retornar, já passados vários dias da ocorrência, toma conhecimento do fato e demite o empregado por justa causa).

A demissão foi imediata, pois ocorreu logo depois do conhecimento da falta cometida pelo empregado.

Em caso de abandono de emprego é conveniente mandar carta com aviso de recebimento ou telegrama no 31º dia de não comparecimento ou fazer visita pessoal, para servir de prova numa eventual reclamação em que o empregado alegue que não abandonou o emprego, mas, ao contrário, foi mandado embora pelo síndico.

A publicação de anúncio em jornal é desnecessária, pela impossibilidade de provar que o empregado o leu.

O mesmo ocorre quando o empregado pede demissão, dando aviso prévio, mas não comparece mais ao trabalho.

Também a condenação criminal do empregado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, enseja a rescisão motivada do contrato.

Se não houver privação de liberdade, se a prisão for igual ou inferior a 30 (trinta) dias ou se a condenação permitir que o preso saia durante o dia para trabalhar e retorne à noite para a prisão não há motivo para se aplicar a justa causa.

A prisão do empregado é equivalente à licença não remunerada.

A família do preso (dependentes) terá direito a receber da Previdência Social o auxílio-reclusão a partir do seu recolhimento à prisão, caso ele seja contribuinte.

Quanto ao alcoolismo, ele é considerado como patologia pela Organização Mundial da Saúde (OMS), catalogada no Código Internacional de Doenças (CID), sob o título de “síndrome de dependência do álcool”, não se caracteriza como falta grave a ensejar uma rescisão motivada do contrato de trabalho, havendo decisões, como a da Segunda Turma do TST (RR 813281/2001.6), noticiada no jornal “Tribuna do Direito”, edição de outubro de 2006, à página 35, em que o ministro relator, corregedor-geral Luciano de Castilho, assim se manifestou: “A embriaguez habitual deve ser vista como a consciente, em que o empregado recorre ao álcool por livre vontade, o que não ocorre no caso do alcoólatra, em que o consumo da substância é incontrolável”.

O ministro afirma, ainda, que a empresa, ao invés de optar pela demissão por justa causa, deveria manter o trabalhador afastado do serviço a fim de que fosse submetido a tratamento médico.

Portanto, antes de demitir o empregado que vem se apresentando com sinais de embriaguez, o empregador deve procurar verificar os motivos desse comportamento, ou seja, encaminhá-lo a um médico para que este avalie se sua condição é patológica ou não.

A Reforma Trabalhista acrescentou uma nova falta grave (letra “m”) ao artigo 482 da CLT, qual seja: “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.

As faltas graves não se limitam às aqui tratadas, existindo outras, previstas no artigo 482 da CLT, o qual deverá ser consultado quando uma atitude do empregado esteja em desconformidade com o que se entende como aceitável numa relação de emprego.

Autor: Dr. Carlos Alexandre Cabral – Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. e-mail: lexndr9@gmail.com

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Reclamatória Trabalhista – Como agir?

Reclamatória Trabalhista – Como agir?

Quando o síndico do condomínio recebe uma notificação para responder a uma reclamatória trabalhista naturalmente se revolta contra o empregado ou ex-empregado, mas, antes de tudo deverá manter a calma e agir de maneira a resguardar os direitos do condomínio que representa, tomando as medidas que a seguir detalharemos.

O empregado com contrato de trabalho vigente tem 5 (cinco) anos, a partir da infringência de algum direito seu, para entrar com uma reclamatória ou 2 (dois) anos após a rescisão do contrato para fazê-lo.

Passados estes prazos, ocorre a prescrição do direito e o empregado não mais poderá entrar com um dissídio individual (ação na Justiça do Trabalho).

A peça inicial (petição) de uma reclamatória, uma vez enviada à Justiça do Trabalho, será distribuída a uma Vara do Trabalho e determinada uma data para audiência que será notificada à reclamada para que compareça no dia e hora estipulados a fim de apresentar sua defesa.

Uma vez recebida a notificação, o síndico do condomínio deverá entrar em contato com um advogado especialista na área do Direito do Trabalho e entregar a ele os documentos pertinentes ao caso (holerites, cartões de ponto etc.), narrando-lhe os fatos ocorridos na vigência do contrato com o reclamante.

Deverão ser arroladas testemunhas, no máximo três, visando corroborar os fatos apresentados na defesa ou esclarecê-los, que poderão comparecer à audiência juntamente com a parte (independente de intimação) ou a requerimento desta, podendo ser conduzidas coercitivamente, caso, sem motivo justificado, deixem de atender à intimação (art. 825 e seu parágrafo único, da CLT).

A audiência poderá ser una ou inicial, sendo que esta tem por finalidade a tentativa de conciliação entre as partes (acordo) e aquela visa colher provas por meio da oitiva das testemunhas arroladas pelas partes e apreciação dos documentos trazidos aos autos, podendo o juiz proferir a sentença na própria audiência ou marcar data posterior para proferi-la.

Muitos juízes não aceitam prepostos (pessoa que recebe carta de preposição para substituir o reclamado na audiência) em substituição ao síndico, podendo declarar o condomínio como ausente (revel) caso isto ocorra, sendo conveniente o comparecimento do síndico à audiência sempre que não haja um fator impeditivo relevante; todavia, a Reforma Trabalhista menciona no § 3º do art. 843 da CLT que o preposto não precisará ser empregado, bastando ter conhecimento dos fatos, o que nos leva a entender que agora o condomínio poderá enviar um preposto para representá-lo em audiência, que deverá ser aceito pelo juiz, bem como a ausência do reclamado (condomínio) não ensejará a revelia, desde que esteja presente seu advogado na audiência e serão aceitos a contestação e os documentos que a compuserem, mas, não poderá produzir provas, devido não participar da audiência onde o juiz poderá produzi-las.

Deixando de comparecer o reclamante sua reclamatória será arquivada, mas, ele terá de pagar as custas, mesmo que beneficiário da justiça gratuita, sob pena de não poder ingressar com nova demanda, exceto se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

Poderá haver acordo entre as partes fora da Justiça do Trabalho, mediante assinatura de petição conjunta que depois será levada para homologação judicial, sendo obrigatória a representação das partes por advogado que não poderá ser o mesmo para ambas, devendo o reclamante e a reclamada ter cada um o seu patrono.

Uma vez proferida a sentença, a parte que se sentir prejudicada poderá dela recorrer dentro do prazo de 8 (oito) dias, mediante Recurso Ordinário para a instância superior (Tribunal Regional do Trabalho), visando à reforma total ou parcial da decisão atacada.

Julgado o recurso pelo Tribunal, os autos voltarão à Vara de origem para arquivo ou execução da sentença.

Autor: Dr. Carlos Alexandre Cabral – Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018.  e-mail: lexndr9@gmail.com

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Pagamento do Décimo Terceiro Salário. como se faz?

PAGAMENTO DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO. COMO SE FAZ?

Com a chegada do mês de novembro os condomínios passam a se preocupar com o pagamento do Décimo Terceiro Salário aos seus empregados; todavia, referido pagamento não deve ensejar maiores preocupações, desde que seguidos os preceitos legais que mencionamos a seguir.

O pagamento tem previsão na Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, que dispõe em seu art. 1º: “No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.”

A primeira parte da referida gratificação será paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro de cada ano, sendo equivalente à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

É direito do empregado requerer que a primeira parte do décimo terceiro salário seja paga juntamente com suas férias, bastando fazer o pedido ao condomínio no mês de janeiro do respectivo ano (Lei n. 4.749/1965, art. 2º, § 2º), sendo que a segunda parcela será paga até o dia 20 (vinte) do mês de dezembro de cada ano.

O décimo terceiro salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço no ano (a fração igual ou superior a 15 dias de serviço é considerada mês integral para este efeito).

Sua composição levará em conta a média de horas extras prestadas durante o ano, bem como adicionais que componham o salário do empregado entrarão no cálculo do décimo terceiro salário.

Na primeira parcela da gratificação, incidirá somente o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço — FGTS.
No pagamento da segunda parcela, incidirão os demais recolhimentos, que são:

  • Previdência (INSS) — recolhimento é efetuado no próprio dia 20/12 (também há a parte do recolhimento do empregador);
  • Imposto de Renda na Fonte;
  • FGTS — diferença do que foi pago na primeira parcela;
  • Programa de Integração Social — PIS.

Se a primeira parcela for paga depois do dia 30 de novembro constituirá infração, ensejando multa por empregado, dobrada no caso de reincidência (Lei n. 7.855/1989).

O décimo terceiro salário poderá ser pago integralmente em 30 de novembro e, nesse caso, o condomínio deverá antecipar o depósito do FGTS da segunda parcela para o início de dezembro.

Em caso de doença com afastamento do empregado, a partir do 16º dia este terá direito a receber o auxílio-doença e o contrato ficará suspenso a partir de então.

Assim, o período de afastamento não será considerado para o pagamento do 13º salário.

Ausências do empregado por acidente do trabalho não o prejudicam quanto ao 13º, devendo este lhe ser pago sem levá-las em consideração (conforme a Súmula n. 46, do TST).

A Previdência Social (Lei n. 8.213/1991, Art. 40), paga um abono anual ao empregado a ela filiado que tenha recebido durante o ano auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, sendo que esse abono será calculado da mesma forma que a gratificação de Natal (13º salário) dos trabalhadores em atividade, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano.

Dessa forma, considerando-se que o empregado receberá o abono anual do INSS, ao condomínio caberá apenas complementar o valor do 13º salário, calculado como se o contrato de trabalho não tivesse sido interrompido pelo acidente, resultando no valor integral do 13º salário devido ao empregado afastado.

Autor: Dr. Carlos Alexandre Cabral – Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com

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A diferença entre o pagamento do empregado substituto e o do que acumula cargo no condomínio.

A diferença entre o pagamento do empregado substituto e o do que acumula cargo no condomínio.

 A Súmula n. 159, do Tribunal Superior do Trabalho — TST, trata do substituto, sendo do seguinte teor: “I — Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II — Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.”

E, segundo Delgado:

Pelo tipo legal de substituição meramente eventual deve-se compreender aquela que se concretiza por curtíssimo período, sem possibilidade de gerar estabilização contratual minimamente necessária para propiciar efeitos salariais diferenciados em benefício do trabalhador. A substituição de um chefe por um ou alguns poucos dias configura, nitidamente, esse tipo legal específico.(1)

O critério em que o autor se baseia para definir a substituição eventual é de substituição por um curtíssimo período.

Podemos encontrar aqui um elemento diferenciador entre a substituição e o acúmulo de cargo, previsto na convenção coletiva de trabalho dos empregados em condomínios, ou seja, a substituição que exclui o direito ao pagamento do salário do substituído é a eventual.

O trabalho que enseja o adicional por acúmulo de cargo nos condomínios é aquele em que o empregado (sem ocupar o cargo de folguista) substitui um outro em sua folga ou horário de almoço e, de acordo com o acima exposto, se caracteriza como substituição eventual.

Em outros casos, o empregado é contratado para exercer outra função, além das suas contratuais, durante algum período do dia ou em determinados dias da semana, sem que haja um titular que ocupe o cargo pertinente ao exercício daquela função.
Podemos concluir que o salário do substituto não é cabível nestas situações, em que as substituições são eventuais, por período reduzido, mas sim o adicional por acúmulo de cargo.

Já na substituição interina ou provisória, conceituada como sendo a que abrange prazo delimitado, mas capaz de gerar efeitos salariais em favor do substituto, cujo exemplo é a substituição em virtude de férias, que enseja o pagamento da diferença salarial existente entre o empregado substituto e o substituído.

Mascaro Nascimento menciona: “A substituição do chefe pelo subordinado durante as férias não é eventual. Se o chefe não comparece ao serviço em um ou alguns dias, a substituição será eventual.”(2)

(1) DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 12. ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 846

(2) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho. Relações individuais e coletivas do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 823.

Assim, a substituição de outro empregado em alguns dias da semana, algumas horas do dia, por sua natureza, não enseja o pagamento do salário do substituto, mas o adicional por acúmulo de cargo, desde que existente a habitualidade nesse trabalho.

Se o empregado exerce uma ou algumas funções não pertinentes ao seu cargo, estará acumulando a função ou funções e não substituindo efetivamente empregados ocupantes de outro(s) cargo(s).

A substituição nesse caso é a eventual, posto ser impossível o empregado exercer suas funções e as relativas a outro cargo simultaneamente durante a jornada, o que ocorre é a realização do trabalho pertinente a outro cargo durante uma ou algumas horas do dia de trabalho e não a substituição não eventual que, para ficar caracterizada, precisa de um período efetivamente maior no exercício de outro cargo (ex.: um porteiro que substitui o zelador durante as férias deste, faz jus ao salário do substituto; todavia, o porteiro ao substituir habitualmente o zelador, durante o horário de refeição, fará jus ao adicional por acúmulo de cargo).

Do acima exposto podemos afirmar que a substituição durante as férias ou doença por longo período de um colega de maior salário, enseja o pagamento do salário do substituto, tendo em vista que tal substituição não é considerada eventual, e a realização de funções pertinentes a outro cargo, para o qual exista ou não um empregado titular, durante algumas horas, alguns dias da semana ou dias do mês, enseja o pagamento do adicional por acúmulo de cargo, posto que se trata de substituição eventual.

Nas convenções coletivas firmadas em vários municípios do Estado de São Paulo há uma cláusula referente  ao pagamento do adicional por acúmulo de cargo, geralmente estipulado em 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado, podendo ser pago de forma proporcional à quantidade de horas em que ocorrer a ativação em outra ou outras funções durante o mês, devendo o empregador informar antecipadamente ao empregado os períodos da jornada em que deverá se ativar nessa atividade.

A cláusula também dispõe que o pagamento do adicional deixa de ser devido quando o empregado for dispensado de exercer a função que esteja acumulando, portanto, não há direito adquirido à continuidade desse pagamento, independentemente do tempo em que o acúmulo de cargo/função venha ocorrendo.

AUTOR: Dr. Carlos Alexandre Cabral – Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com 

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Equiparação salarial na reforma trabalhista

Equiparação salarial na reforma trabalhista

As convenções coletivas dos empregados em condomínios, na cláusula que trata do salário admissão, aduzem: “Admitido o empregado para a função de outro, será garantido ao mesmo, salário igual ao do empregado de menor salário na função, sem serem consideradas as vantagens pessoais, nos termos do art. 461, da Consolidação das Leis do Trabalho.” Referida cláusula remete ao artigo consolidado, mencionando ainda que, para efeito da equiparação, não serão consideradas as vantagens de caráter personalíssimo (por exemplo, adicional por tempo de serviço, acúmulo de função etc.).

O artigo 461 da CLT sofreu alterações em sua redação pela Reforma Trabalhista, ficando seu caput da seguinte forma: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”

Também o parágrafo 1º do artigo passou a dispor que o trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Assim, além da diferença de tempo na função (não superior a 2 anos), passa a existir outra exigência para a equiparação, ou seja, diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador  igual  ou inferior a quatro anos. Dessa forma, para que haja a equiparação salarial, o empregado usado como paradigma daquele que a almeja deverá estar trabalhando há exatos quatro anos ou menos no mesmo condomínio e concomitantemente ter no máximo dois anos ou menos no exercício da função no momento da contratação do novo empregado. Por exemplo: se   o empregado for contratado como faxineiro, exercendo a função durante  um ano e três meses, passando depois a exercer a função de porteiro durante mais um ano, sendo contratado outro porteiro, este deverá receber um salário igual ao dele, já que seu tempo de contratação não ultrapassa a quatro anos no condomínio e tendo apenas um ano no exercício da função de porteiro, serve de paradigma para o recém-contratado, tornando devida a equiparação.

Quanto ao trabalho de igual valor, caracterizado pela igual produtividade e mesma perfeição técnica, em condomínios e mesmo em outras atividades que não apresentam um produto final, mas sim serviços, torna difícil a sua comprovação.

Uma alternativa à equiparação salarial, também constante do artigo citado, refere-se à existência de um quadro de carreira ou adoção, através de norma interna ou de negociação coletiva, de um plano de cargos e salários, onde as promoções poderão ser feitas por merecimento e antiguidade ou obedecer apenas a um destes critérios.

É importante lembrar o que menciona a Súmula n. 6 do Tribunal Superior do Trabalho, em seu item VIII: “É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.”

A Reforma Trabalhista também acrescentou ao artigo 461 o parágrafo 5º que dispõe que a equiparação salarial só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, vedando a indicação de paradigmas remotos (ex.: “A” paradigma de “B” que requeria a equiparação e a obtinha. “C” sabendo que “B” conseguira a equiparação com “A” também a requeria, embora não tivesse trabalhado com “A”, este, o chamado paradigma remoto, não é mais possível com a Reforma).

Para finalizar, lembramos que o parágrafo 4º do artigo em apreço foi mantido pela Reforma e determina que o empregado que for readaptado em nova função em virtude de alguma deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. É o caso do empregado que recebe alta previdenciária determinando sua readaptação em outro cargo no condomínio, já tendo salário maior que os demais empregados na função que passará a exercer, mas sem ensejar a equiparação salarial para eles, embora tendo menos de dois anos em seu exercício, por causa de sua condição de readaptado.

*Autor: Dr. Carlos Alexandre Cabral – Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com 

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Dispensa do empregado estável. É possível?

E se o empregado que goza de estabilidade no emprego comete uma falta grave? Como o empregador fará para demiti-lo? Embora perfeitamente possível, em determinados casos a demissão não poderá ser imediata, como veremos a seguir.

Cabe informar que há entendimento, inclusive sumular no caso do representante sindical, no sentido de que somente os empregados amparados pela estabilidade decenal (dos não optantes pelo FGTS anteriormente à promulgação da Constituição Federal em 1988), prevista no art. 494 da CLT, e sindicalistas — art. 543, § 3º, da CLT e Súmulas ns. 379 do TST e 197 do STF — é que ensejariam a instauração de inquérito judicial para a sua dispensa.

Nesses casos, o empregador deverá suspender o empregado por 30 (trinta) dias e, concomitantemente, procurar um advogado trabalhista para que dê entrada num inquérito judicial.

O inquérito correrá numa das Varas do Trabalho e terá como objetivo o reconhecimento pela Justiça da falta grave do empregado, com sua consequente demissão por justa causa.

O condomínio poderá suspender o empregado durante o período em que o inquérito estiver transcorrendo, sem lhe pagar salários.
Uma vez proferida a sentença, se for decidido que o empregado não cometeu a falta capaz de ensejar a rescisão motivada do seu contrato, receberá os salários desse período com correção e juros.

Se o condomínio preferir, o empregado poderá continuar a trabalhar durante o inquérito.

Outras estabilidades provisórias encontram-se previstas em lei (ex.: estabilidade da gestante — Constituição Federal) ou nas convenções coletivas de trabalho das categorias (ex.: estabilidade pré-aposentadoria, das convenções coletivas dos empregados em condomínios e edifícios) e visam assegurar a aquisição de um direito pelo empregado em determinadas condições ou dar-lhe tranquilidade para sua recuperação (ex.: empregado afastado em virtude de doença ou acidente do trabalho).

Quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo ou sentença normativa, geralmente, a cláusula da estabilidade provisória permite sua conversão em indenização, possibilitando a rescisão nesse caso.

As estabilidades previstas em lei não permitem trocar a garantia de emprego por indenização, devendo o empregador observar o período estável do empregado para, somente depois de seu termo, rescindir o contrato.

E se o empregado em gozo de estabilidade provisória resolve pedir demissão?

É possível proceder à rescisão do contrato nesse caso?

A resposta encontra-se no art. 500 da CLT, que assim dispõe: “O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”

Assim, atendido o requisito da assistência sindical ao pedido do empregado, a rescisão poderá ser efetivada, pois seria absurdo obrigar o empregado a manter um contrato que não mais deseja que continue a vigorar; todavia, para evitar qualquer reclamação posterior do empregado, no sentido de que foi coagido pelo empregador a pedir demissão, é conveniente que se exija dele um pedido de demissão por escrito, onde deixe claro que o faz de livre e espontânea vontade e renuncia à estabilidade.

Autor: Dr. Carlos Alexandre Cabral – Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com

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Contibuições aos sindicatos são obrigatórias?

Uma dúvida constante nos condomínios se refere ao pagamento de contribuições aos sindicatos. Existem em nossa legislação quatro tipos principais de contribuições: a sindical, a assistencial, a confederativa e a associativa, sendo importante conhecer cada uma delas.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

A Reforma Trabalhista – Lei n. 13.467/2017, alterou as disposições referentes à contribuição sindical (arts. 578 e seguintes, da CLT), antes compulsória, que passou a ser facultativa, sendo opção do representado pagá-la ou não.

Referida contribuição é prevista não só para empregados (categoria profissional), mas também para empregadores (categoria econômica), ou profissionais liberais, em favor do sindicato representativo da categoria ou profissão e, não havendo sindicato, o percentual de sessenta por cento do valor da contribuição será creditado à federação correspondente à respectiva categoria, sendo que, nesse caso, os outros cinco e quinze por cento, previstos nos itens I e II do art. 589 da CLT, serão devidos à confederação (conforme art. 591 da CLT).

Ao admitir empregados entre os meses de abril a fevereiro, deve ser verificado em suas Carteiras de Trabalho o recibo da contribuição sindical e, caso não haja, deverá ser perguntado a eles se autorizam (autorização por escrito) efetuar o desconto no salário do primeiro mês seguinte ao da admissão (art. 602 da CLT, alterado de acordo com a Reforma Trabalhista).

O empregado admitido em março sofre o desconto nesse mesmo mês, caso não tenha sido descontado em seu último emprego e autorize (por escrito) o desconto.

Se o condomínio receber boletos de cobrança de dois sindicatos diferentes alegando representar a categoria (empregado ou empregador) e o representado estiver de acordo com o desconto, autorizando-o, deverá depositar em Juízo o valor devido, mediante uma ação de consignação em pagamento para que o Poder Judiciário decida a qual sindicato a contribuição é devida.

CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA

Outra modalidade é a contribuição confederativa, que é prevista pelo art. 8º, inciso IV, da Constituição Federal, tendo o seu valor fixado pela assembleia geral do sindicato da categoria e, a exemplo da contribuição sindical. também depende de anuência do representado para seu desconto.

Referida contribuição não tem limite de valor previsto em lei, tampouco o número de vezes em que pode ser cobrada, ficando a critério da assembleia geral estipular suas condições.

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

A contribuição conhecida como “assistencial” baseia-se no art. 513, letra “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho, que aduz: “São prerrogativas do sindicatos: (…) e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas”, sendo fixada em convenção coletiva ou em sentença normativa de dissídio coletivo.

Todavia, o atual Precedente Normativo TST n. 119 assim dispõe: Precedente Normativo n. 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS — INOBSERVÂNCIA

DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – (mantido) — DEJT divulgado em 25.08.2014 “A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.”

CONTRIBUIÇÃO ASSOCIATIVA

A contribuição associativa é aquela paga pelo associado ao sindicato de sua categoria, ou seja, o representado que deseja participar mais ativamente das atividades sindicais e/ou usufruir de seus benefícios. Ela deve estar prevista no estatuto da entidade sindical e é cobrada mensalmente de seus associados, conferindo a eles, além da participação em atividades do sindicato, o direito de usufruir de alguns benefícios como clubes, colônias de férias, serviço médico e odontológico etc.   

Por fim, cabe ressaltar a necessidade da contribuição aos sindicatos, sejam eles de empregados ou patronais, para a manutenção de suas estruturas, visando assegurar o aprimoramento de direitos e obrigações inerentes às categorias por eles representadas, devendo haver conscientização dos cidadãos quanto à importância dessas entidades para a preservação do equilíbrio nas relações laborais em nossa sociedade, ainda mais a partir da Reforma Trabalhista que estabelece a prevalência do negociado sobre o legislado em seu artigo 611-A, dando máxima relevância às negociações sindicais.

Carlos Cabral: Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com

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SOBRE A INSALUBRIDADE E A PERICULOSIDADE

O condomínio que quiser classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas exercidas por seus empregados poderá, com base no art. 195 da CLT, requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em suas dependências.

Com relação à periculosidade, temos a esclarecer que ela só se caracteriza quando a atividade do empregado, por sua natureza ou métodos de trabalho, implique risco acentuado em virtude de exposição permanente a inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Todavia, é sabido que alguns condomínios, principalmente os localizados em áreas rurais, se utilizam dos serviços de empregados motociclistas, sendo importante observar que a Lei n. 12.997, de 18 de junho de 2014 alterou o art. 193 da CLT, incluindo nas atividades consideradas perigosas as do trabalhador em motocicleta.
A Portaria n. 1.565, de 13 de outubro de 2014, aprovou o Anexo 5 — Atividades Perigosas em Motocicleta — da Norma Regulamentadora n. 16, cujo texto reproduzimos a seguir:

ANEXO 5 — ATIVIDADES PERIGOSAS EM MOTOCICLETA

  1. As atividades laborais com utilização de motocicleta ou motoneta no deslocamento de trabalhador em vias públicas são consideradas
  2. Não são consideradas perigosas, para efeito deste anexo:
  3. a utilização de motocicleta ou motoneta exclusivamente no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela;
  4. as atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou que não exijam carteira nacional de habilitação para conduzi-los;
  5. as atividades em motocicleta ou motoneta em locais privados;
  6. as atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Uma vez caracterizada sua ocorrência, o adicional devido será de 30% (trinta por cento) sobre o salário básico, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Havendo direito aos adicionais de periculosidade e insalubridade, o empregado deverá optar pelo recebimento de somente um deles.

A Reforma Trabalhista, com relação à empregada gestante, no art. 394-A da CLT, dispõe:

“Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:

  • — atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
  • — atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
  • — atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
  • 1º (VETADO).
  • 2º Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
  • 3º Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.”

Ainda com a Reforma Trabalhista, a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem, dentre outros itens, sobre:

— enquadramento do grau de insalubridade;

— prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.

A insalubridade, fica caracterzada se, apesar dos equipamentos utilizados para proteção do empregado (EPI’s) e o tempo de exposição aos agentes nocivos, a ação destes ultrapassar os limites de tolerância ou de concentração prefixados pela autoridade competente.

Os percentuais do adicional de insalubridade incidem sobre o salário mínimo e são previstos pelo art. 192 da CLT, ou seja: 40% (quarenta por cento) — grau máximo; 20% (vinte por cento) — grau médio; e 10% (dez por cento) — grau mínimo.

A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá: I — com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II — com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.

Podemos concluir que, agora, através de negociações coletivas entre os sindicatos de categoria econômica e profissional, bem como entre sindicato e empresa, é possível estabelecer prorrogação de jornada em local insalubre e o grau de insalubridade e, consequentemente, seu respectivo adicional para uma categoria ou empresa, independentemente de autorização do Ministério do Trabalho; no entanto, deverão ser respeitadas as leis e normas pertinentes à saúde, higiene e segurança do trabalho na elaboração de cláusulas dispondo sobre o tema insalubridade.

Dr. Carlos Alexandre Cabral: Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com

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Horas extras após a reforma trabalhista

As alterações efetuadas pela Reforma Trabalhista no artigo 59 da CLT, onde são previstas as horas prestadas após a jornada normal, se referem primeiro à denominação do instituto, ou seja, antes lá tratadas como “horas suplementares”, passaram a “horas extras”, termo mais atual.

O legislador também retirou do texto a obrigação do acordo escrito entre empregador e empregado, mencionando apenas acordo individual, portanto, a partir da Reforma não é mais necessário um acordo escrito para que o empregado passe a fazer horas extras, bastando um simples acordo de vontades.

Quanto ao percentual de acréscimo das horas extras, este, por sua vez, sofreu alteração pela Reforma, ou seja, antes o parágrafo primeiro do artigo 59 mencionava remuneração pelo menos 20% (vinte por cento) superior à da hora normal, agora a remuneração não poderá ser inferior a 50% (cinquenta por cento).

O cálculo das horas extras levará em consideração não só o valor da hora normal, mas também parcelas de natureza salarial e será acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa

No tocante às folgas (que podem ser os domingos ou outros dias da semana estipulados como folga do empregado e os feriados), o trabalho nelas realizado, quando não compensado com outro dia de folga, enseja o pagamento em dobro do mesmo.

Alguns condomínios pagam esse trabalho com o título “horas extras a 100%”, o que não é correto, pois o art. 59 da CLT limita a duas as horas extras prestadas por dia. Dessa forma, considerar como extras as horas trabalhadas nesses casos, seria como que admitir estar infringindo o artigo citado. Por outro lado, classificar o trabalho nas folgas ou feriados com essa denominação, que não corresponde à realidade, irá trazer como desvantagem ao condomínio seu acréscimo, pela média, no pagamento das férias, décimo terceiro salário, além de compor o cálculo da indenização devida no caso de supressão de horas extras, sendo aconselhável que para esse pagamento se utilize como título “folga trabalhada”, “domingo trabalhado”, “feriado trabalhado”, evitando-se confundi-lo com horas extras.

Também os termos “horas constitucionais” ou “horas da constituinte” são usados frequentemente por síndicos e administradores de condomínios, deixando intrigado quem com eles não está familiarizado, pois, se os procurar em nossa legislação trabalhista, certamente, não os encontrará. Assim, cabe-nos esclarecer que as chamadas “horas constitucionais” ou, ainda, “horas da constituinte”, se tratam de denominações derivadas da redução da jornada semanal de trabalho, trazida pela Constituição Federal promulgada em 1988.

A redução constitucional da carga horária semanal, de 48 para 44 horas, levou alguns empregadores a entender que as horas que ultrapassassem o limite então estabelecido deveriam ter uma denominação específica e, esquecendo-se de que as horas que ultrapassam a jornada normal são denominadas extras, resolveram chamá-las “horas constitucionais” ou “horas da constituinte”. Assim, esclarecemos que elas nada mais são do que horas extras, ou seja, aquelas que ultrapassam a jornada diária ou semanal do empregado. É importante lembrar que, embora não exista na lei a denominação “horas constitucionais” ou “horas da constituinte”, o empregador que as vem pagando não se exime de continuar a fazê-lo (exceto se suprimi-las, mediante indenização), pois, como mencionado, tais horas se caracterizam como extras.

Por fim, lembramos que o décimo terceiro salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço realizado no ano (a fração igual ou superior a 15 dias de serviço será considerada mês integral para este efeito) e a média de horas extras prestadas durante o ano entrará no seu cálculo.

Dr. Carlos Alexandre Cabral: Advogado, Presidente da Comissão de Direito do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com

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Terceirização no condomínio

A terceirização, dependendo da atividade onde é utilizada, e o condomínio não é exceção, já faz algum tempo vem gerando muita discussão sobre a sua legitimidade.

O Tribunal Superior do Trabalho – TST na Súmula 331 menciona que não se forma o vínculo empregatício quando o tomador contrata serviços ligados à sua atividade-meio, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação (esta súmula deverá ser alterada em virtude das novas disposições da Reforma Trabalhista acerca da Terceirização).

A Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017, que alterou a lei do Trabalho Temporário, trouxe dispositivos pertinentes à Terceirização, nela acrescentando artigos referentes ao tema. Dentre eles consta a autorização para a quarteirização, ao mencionar que a empresa de terceirização pode subcontratar outras empresas para a realização de seus serviços.

A responsabilidade subsidiária na relação entre a tomadora dos serviços e a empresa de terceirização foi mantida no texto legal.

Referida alteração na lei deixou algumas lacunas sobre a aplicação do instituto que foram preenchidas pela Reforma Trabalhista que também alterou a Lei do Trabalho Temporário, acrescentado-lhe dispositivos que possibilitam a contratação de trabalhadores terceirizados para atuarem na atividade-fim (principal) de uma empresa (ou condomínio).

Entendemos não haver atividade-fim em condomínio, uma vez que ele não é uma empresa e, se fossemos discutir qual sua finalidade, certamente, a resposta seria a de residência, comércio ou um misto de ambos. Assim sendo, a terceirização dos serviços nos condomínios sempre foi plenamente justificável, desde que não conste da convenção coletiva de trabalho da categoria cláusula de proibição de terceirização de cargos, sendo que, neste caso, a questão poderá ser levada à discussão no Poder Judiciário para que este decida sobre o direito ou não do condomínio utilizar este tipo de contratação.

O condomínio e a empresa de terceirização poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados deste última terão direito a salário equivalente ao pago aos empregados do condomínio, além de outros direitos não previstos nas disposições da lei.

Outro item importante da alteração da Lei do Trabalho Temporário pela Reforma Trabalhista se refere á chamada “quarentena” ou proibição de contratar uma empresa de terceirização cujos sócios tenham nos últimos dezoito meses prestado serviços à contratante como empregados ou trabalhadores sem vínculo empregatício, exceto se forem aposentados. Também entre a dispensa de um empregado do condomínio e sua contratação através de empresa de terceirização, para lhe prestar serviços na condição de terceirizado, deve decorrer o prazo de dezoito meses, contados de sua demissão.

Certas precauções devem ser tomadas ao se contratar uma empresa de terceirização, verificando-se  sua regularidade mediante análise de seu contrato social, registro do mesmo na Junta Comercial e, além disso, saber há quanto tempo ela vem atuando no mercado, buscando ainda referências junto a outros condomínios que se utilizem de seus trabalhos. Verificadas estas condições, o contrato poderá ser firmado, sendo que o representante do condomínio deverá exigir que se acrescente ao mesmo uma cláusula obrigando a empresa de terceirização a apresentar, mensalmente, cópias dos holerites e das guias de recolhimento de INSS, FGTS, PIS e Imposto de Renda na Fonte dos empregados terceirizados colocados à sua disposição. Tal exigência tem fundamento no fato de que se o empregador direto (a empresa de terceirização) não cumprir com suas obrigações, o contratante dos serviços (o condomínio) poderá ser obrigado a fazê-lo, em virtude da responsabilidade subsidiária prevista na lei e na súmula aqui mencionadas.

Dr. Carlos Alexandre Cabral: Advogado, Presidente da Comissão de Direito e Processo do Trabalho da OAB – 100ª Subseção – Ipiranga. Autor do “Manual de Direito do Trabalho para Condomínios” – 3ª ed. São Paulo: Editora LTr, 2018. E-mail: lexndr9@gmail.com